许勇是辽宁大连一家汽车服务有限公司员工，今年5月，公司经理发现他另一个微信名为“汽车上门维修服务”，便以他接私活，严重违反单位规章制度为由辞退了他。许勇诉至法院。12月9日，许勇拿到胜诉的民事裁定书时还是感到困惑。因为虽然他胜诉了，但法院并不认为单位的辞退决定不合理。单位明文规定禁接私活，但因单位拿不出许勇接私活的证据所以败诉，而不是辞退决定不合理。（工人日报12月22日）

员工利用自身能力对外进行个人承接业务，从而获得额外收入，被称为“接私活”。据媒体报道，时下，在一些行业，员工尤其是老员工暗地里接私活的现象十分普遍。因为他们“对分内工作游刃有余，觉得有大把可分配的时间。另外，家庭经济压力大，升职加薪难，换工作又觉得没上升空间，所以就想赚点外快贴补家用。”现实中，像许勇这样，员工接私活与单位出现纠纷的不是个案。在汽配、软件、设计、加工、互联网等诸多行业接私活现象并不少见。

在“接私活”的纠纷中，企业认为，打着我的招牌，用着我的技术，给自己赚外快，是对企业的不忠，应该辞退；员工则抱怨，没影响本职工作，利用业余时间，不用所在单位的资源，贩卖剩余劳动力，无可厚非。真可谓，公有公的理，婆有婆的理。出现“员工接私活企业难举证，是否影响单位利益难说清，是否影响本职工作难界定”的现象并不奇怪，只是涉事双方有话须好好说。

在这起纠纷中，2017年7月1日，许勇到这家汽车服务公司工作，签订劳动合同期限为一年。单位规章制度第9条明确规定，不允许员工在外接私活，一旦发现立即开除。许勇严重违反用人单位的规章制度，按该公司规定，可以合法解除许勇的劳动合同。因为“大家都出去接活，谁还好好工作？”该公司坚持认为，公司明文规定禁接私活，许勇违反规定，不将其辞退则不能“以儆效尤”，会影响团队的风气和士气。但是，解除许勇的劳动合同必须合法，必须拿出证据证明许勇接了私活并损害了公司利益。否则，只会“败诉”。

在我国，法律并没有“全日制劳动者不可以兼职”的禁止性规定，但对影响单位利益的“恶性接私活”有规定。劳动合同法第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

有道是“国有国法，家有家规”。有记者采访过13位汽配、软件、设计、加工、互联网等行业企业负责人，有9家企业在《职业操守守则》《竟业限制协议》《企业员工管理制度》中都有禁接私活的规定。他们认为，用企业资源、截流企业客户的“恶性接私活”，一经发现立即辞退；4家企业虽然没有明文禁止，但也不赞成员工接私活。这在一方面告诉人们，如果单位没有明令禁止员工可以接私活，工作时间之外员工接了私活，单位不会干涉，当然，也无权干涉；但如果单位明确规定了禁接私活，则必须按单位规定行事。另一方面，如果员工执意违反规定，甚至影响到单位利益，单位是可以被辞退的，而且不支付任何赔偿。一句话，劳资双方都必须依法行事。

在这起“接活与辞退”的纠纷中，涉事单位不妨也作些反思，看看自己的相关管理制度、奖惩机制等是否不够完善，是否存在一些“瑕疵”；在调动员工生产积极性，鼓励员工为单位多作贡献等方面，是否还有些工作要做，抑或做得更好，以增强单位的凝聚力和向心力。当然，不管怎么说，对于严重违反单位规定，影响单位利益的员工，必须依法依规，作出严肃处理，让其付出失信的代价，以维护单位的正当合法权益。

（作者：周志宏）

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